인재 망상
책 소개
인재쟁탈전에서 패배한 씁쓸한 풍경… 하지만 그 속의 빛!
업계를 불문하고 사람의 재능을 정확히 평가하고자 하는 노력은 끊이지 않고 있다. 하지만 냉정하게 말해서 적재적소에 올바른 인재가 배치된 경우는 그리 많지 않다. 수많은 방법론과 프로그램이 소개되었지만 자신의 직관만이 옳다고 믿는 실무자들이 자리에서 버티고 있는 한, 새롭고 정확한 방식들이 도입되기는 당분간 어려울 것이다. 거시경제 지표 또한 만만치 않다. 업무이탈의 유행, 수동적 구직자의 증가, 자영업으로의 탈출, 기업가정신의 열풍 등 회사가 인재를 계속 보유할 수 있는 조건을 만드는 일은 점점 버거워지고 있다. 그러나 이 책은 희망 또한 말하고 있다. 다양한 재능의 정의들을 만나볼 수 있으며 직관에 의존한 기존의 애매한 재능 측정 방식을 탈피할 수 있는 방법들을 소개하는 것은 물론, 서로 다른 방식들의 장단점과 효과에 대한 유익한 정보를 제공하기도 한다. 또한 인재식별과 성과평가를 힘들게 하는 요소들은 무엇인지, 인재들의 성과달성을 방해하는 사람들은 어떤 사람들인지 알려준다. 따라서 이 책은 HR관계자들뿐만 아니라 대기업, 공기업, 정부조직 등에서 일하고자 준비하는 이들에게도 조직생활의 실상을 알려주는 유익한 책이 될 것이다.
사람은 결국 ‘성격’만 남는다?!
“성격과 일이 잘 어울리는 적합성의 효과를 장기적으로 추적한 연구결과는 의미심장하다. 사춘기에 측정된 외향적 성격의 표준편차가 한 단위 증가할 때마다, 나이가 들어 관리자가 된 사람의 급여는 7% 증가되고 영업 및 서비스 담당자가 된 사람의 급여는 4% 증가된 반면, 그 외 다른 직업을 선택한 사람의 급여는 오히려 2% 줄어드는 것으로 나타났다.” -72페이지 중에서
성격심리학의 세계적인 권위자인 이 책의 저자는 성공하는 사람들은 대개 타고난 성향이나 본능적인 행동패턴을 활용해서 자신의 성격에 맞는 자리를 찾은 사람들이라고 말한다. 예를 들어 오프라 윈프리는 첫 직장에서 TV앵커로 일했지만 ‘너무 감성적’이며 스토리에 ‘너무 몰입한다’는 이유로 해고당했다. 하지만 그 스타일을 그대로 밀고 나가며 역사상 가장 성공한 TV프로그램 진행자가 됐다. 따라서 기업들은 과학적으로 검증된 ‘성격평가’를 통해 직원들의 성격을 파악하고 그 성격에 맞는 업무에 배치해야 최대성과를 기대할 수 있다. 코칭을 통한 성격변화를 꾀하더라도 그 효과는 극히 제한적이고 ‘코칭을 받아들이는 능력’ 또한 타고난 성격에 해당되므로 ‘성격과 업무의 상호 호환성’은 한 개인의 성공을 위해서나 기업의 발전을 위해서나 굉장히 중요한 의미를 지닌다. 이를 테면, 정서적으로 안정된 사람은 투자은행 경영자, 신경외과의사나 소방관, 깐깐한 성격의 사람은 항공교통관제사나 보건안전관리자, 사교적인 성격의 사람은 PR담당자나 고객서비스 담당자가 되었을 때 성격의 장점이 극대화되면서 좋은 성과를 낼 수 있다. 한편으로는 성격평가에 집중함으로써 현재의 자리에서는 최대성과를 내고 있지만 성격에 맞지 않는 리더십 직위로 승진됨으로써 본래의 재능을 깎아먹는 아이러니한 상황도 미연에 방지할 수 있을 것이다.
애매한 인재는 가라! 과학적으로 검증된 재능의 실체!
파레토의 법칙에 대해 알고 있는가? 상위 20%의 인재들이 기업 전체 이익의 80%를 담당하고 있다는 이론이다. 상위 20% 인재들은 소수 핵심인재로 불리며 성장에 절대적인 역할을 하기 때문에 기업들은 이들을 조기에 발견하고, 채용하며, 리더로 양성하기 위해 최선을 다하고 있다. 하지만 이러한 기업들의 노력에도 불구하고 실무진들의 역량 부족으로 인재들을 확보하고 관리하는 프로세스에 비상등이 켜졌다. 수많은 HR부서들이 인재를 정확하게 평가하는 데 실패하고 있는 것은 ‘직관’에 지나치게 의존하기 때문이다. “딱 보면 일 잘할 것 같다”든가 “말로 표현하긴 힘들지만 저 사람 재능 있어 보인다”는 이야기를 들어본 적이 있을 것이다. 이 책은 이런 근거 없는 판단들의 위험성을 설명하면서 과학적 데이터와 심리학 분석으로 무장한 대안들을 제시하고 있다. 또한이 책은 회사들이 더 능동적으로 인재를 찾아나서야 한다고 주장한다. 그리고 해당 업무에 적합한 인재를 찾아서 잘 관리해야만 그 회사의 미래를 담보할 수 있다고 말한다. 80%의 성과를 담당하는 20%의 인재를 찾아 리더로 키워내는 것이야말로 작금의 HR부서들이 이루어내야 할 최대성과인 것이다. 그러기 위해서는 일단 재능이 무엇인지 정의할 수 있어야 한다. ‘마약과의 전쟁’을 하려면 마약이 무엇인지 알 수 있어야 하고 호랑이를 사냥하려면 호랑이가 어떤 동물인지 잘 알고 있어야 하는 것처럼! 차모로 프레무지크 교수는 ‘소수 핵심인재의 법칙’, ‘최대성과의 법칙’, ‘노력 없이 얻은 성과 법칙’, ‘적재적소에 배치된 성격 법칙’ 등을 통해 재능의 의미를 손에 잡힐 정도로 정확하게 보여주고 있다. 또한 재능을 측정할 수 있는 방법들과 개발을 위한 코칭의 기술, 최신 트렌드 등을 자세하게 설명하면서 회사에서 “사람을 쓰는 문제”의 거의 모든 것을 돌아볼 수 있는 성찰의 기회를 제공하고 있다.
밀레니얼 세대, 그리고 회사를 좀먹는 어둠의 삼인방
이 책은 재능에 대한 정의와 인재관리의 기법들뿐만 아니라 그 관리의 대상이 되는 ‘사람들’의 세태도 함께 점검한다. 구글과 애플 등 최고의 기업들에서조차 단지 ‘상사가 싫다’는 이유만으로 프리랜서가 되거나 기업가정신이라는 포르노에 취해 창업에 나서는 인재들이 늘어나고 있다. 회사에서 요직을 맡으면 성장을 주도할 수 있는 충분한 능력을 가진 사람들이 왜 아무도 거들떠보지 않는 아이폰 앱 따위나 만들며 시간을 보내게 된 것일까? 왜 회사는 더 이상 보금자리가 아니라 탈출해야 할 감옥이 되어버린 걸까? 차모로 프레무지크 교수는 이런 현실을 냉정하게 분석하면서 역사상 자기애가 가장 강한 밀레니얼 세대들의 특징들을 집중 조명하고 있다. 또한 회사 내의 ‘어둠의 삼인방’이라 불리는 나르시시즘, 권모술수, 사이코패스형 인간들에 대한 다채로운 분석을 통해서 이들을 식별하고 피하는 방법뿐만 아니라 이들의 단점을 적재적소에 배치하여 궁극적으로 조직에 득이 되도록 만드는 방법들도 설득력 있게 제시하고 있다. 과도한 자신감과 특권의식으로 가득 찬 나르시시스트, 정치적 공작을 펼치는 마키아벨리적 사고방식으로 무장한 권모술수적 인물, 타인의 감정에 공감하지 못하는 사이코패스는 자신의 목적을 달성하기 위해 수단과 방법을 가리지 않으며 결과적으로 조직을 파멸시키고 말 것이기 때문에, 회사로부터의 탈출이 아니라 회사에서의 생존을 원하는 사람이라면 반드시 이 책의 조언들에 귀 기울여야만 한다.
회사에서 사람을 쓰는 문제의 거의 모든 것!
『인재망상』은 HR실무자뿐만 아니라 취업준비생과 회사에서 재능을 키우고 위험한 동료들을 피하면서 조직생활을 슬기롭게 헤쳐나가길 원하는 모든 회사원들에게 훌륭한 가이드가 되어 줄 것이다. 또한 업무몰입도가 성과에 미치는 영향, 코칭과 개발이 리더들에게 집중되어야 하는 이유, 평판관리과 기업문화의 중요성 등 이 책에서 폭넓게 분석되고 있는 회사 업무환경의 면면들은 저자의 일방적인 주장이 아니라 모두 과학적인 데이터들로 뒷받침된 결과들이므로, 어떤 부분들을 선별하여 실제 회사환경에 적용하려고 할 때 한층 힘이 실릴 것이다. 더불어 이 책의 마지막 부분에 나오는 ‘재능여권’, ‘게임화된 인재식별 프로그램’, ‘빅데이터 예측’ 등 인재개발에 대한 프레무지크 교수의 비전은 앞으로 다가올 인재시장의 모습을 잘 묘사하고 있다. 따라서 인재의 확보와 관리, 그리고 미래성과를 가늠해보고 싶은 의사결정자들에게도 소중한 청사진이 되어 줄 것이다.
업계를 불문하고 사람의 재능을 정확히 평가하고자 하는 노력은 끊이지 않고 있다. 하지만 냉정하게 말해서 적재적소에 올바른 인재가 배치된 경우는 그리 많지 않다. 수많은 방법론과 프로그램이 소개되었지만 자신의 직관만이 옳다고 믿는 실무자들이 자리에서 버티고 있는 한, 새롭고 정확한 방식들이 도입되기는 당분간 어려울 것이다. 거시경제 지표 또한 만만치 않다. 업무이탈의 유행, 수동적 구직자의 증가, 자영업으로의 탈출, 기업가정신의 열풍 등 회사가 인재를 계속 보유할 수 있는 조건을 만드는 일은 점점 버거워지고 있다. 그러나 이 책은 희망 또한 말하고 있다. 다양한 재능의 정의들을 만나볼 수 있으며 직관에 의존한 기존의 애매한 재능 측정 방식을 탈피할 수 있는 방법들을 소개하는 것은 물론, 서로 다른 방식들의 장단점과 효과에 대한 유익한 정보를 제공하기도 한다. 또한 인재식별과 성과평가를 힘들게 하는 요소들은 무엇인지, 인재들의 성과달성을 방해하는 사람들은 어떤 사람들인지 알려준다. 따라서 이 책은 HR관계자들뿐만 아니라 대기업, 공기업, 정부조직 등에서 일하고자 준비하는 이들에게도 조직생활의 실상을 알려주는 유익한 책이 될 것이다.
사람은 결국 ‘성격’만 남는다?!
“성격과 일이 잘 어울리는 적합성의 효과를 장기적으로 추적한 연구결과는 의미심장하다. 사춘기에 측정된 외향적 성격의 표준편차가 한 단위 증가할 때마다, 나이가 들어 관리자가 된 사람의 급여는 7% 증가되고 영업 및 서비스 담당자가 된 사람의 급여는 4% 증가된 반면, 그 외 다른 직업을 선택한 사람의 급여는 오히려 2% 줄어드는 것으로 나타났다.” -72페이지 중에서
성격심리학의 세계적인 권위자인 이 책의 저자는 성공하는 사람들은 대개 타고난 성향이나 본능적인 행동패턴을 활용해서 자신의 성격에 맞는 자리를 찾은 사람들이라고 말한다. 예를 들어 오프라 윈프리는 첫 직장에서 TV앵커로 일했지만 ‘너무 감성적’이며 스토리에 ‘너무 몰입한다’는 이유로 해고당했다. 하지만 그 스타일을 그대로 밀고 나가며 역사상 가장 성공한 TV프로그램 진행자가 됐다. 따라서 기업들은 과학적으로 검증된 ‘성격평가’를 통해 직원들의 성격을 파악하고 그 성격에 맞는 업무에 배치해야 최대성과를 기대할 수 있다. 코칭을 통한 성격변화를 꾀하더라도 그 효과는 극히 제한적이고 ‘코칭을 받아들이는 능력’ 또한 타고난 성격에 해당되므로 ‘성격과 업무의 상호 호환성’은 한 개인의 성공을 위해서나 기업의 발전을 위해서나 굉장히 중요한 의미를 지닌다. 이를 테면, 정서적으로 안정된 사람은 투자은행 경영자, 신경외과의사나 소방관, 깐깐한 성격의 사람은 항공교통관제사나 보건안전관리자, 사교적인 성격의 사람은 PR담당자나 고객서비스 담당자가 되었을 때 성격의 장점이 극대화되면서 좋은 성과를 낼 수 있다. 한편으로는 성격평가에 집중함으로써 현재의 자리에서는 최대성과를 내고 있지만 성격에 맞지 않는 리더십 직위로 승진됨으로써 본래의 재능을 깎아먹는 아이러니한 상황도 미연에 방지할 수 있을 것이다.
애매한 인재는 가라! 과학적으로 검증된 재능의 실체!
파레토의 법칙에 대해 알고 있는가? 상위 20%의 인재들이 기업 전체 이익의 80%를 담당하고 있다는 이론이다. 상위 20% 인재들은 소수 핵심인재로 불리며 성장에 절대적인 역할을 하기 때문에 기업들은 이들을 조기에 발견하고, 채용하며, 리더로 양성하기 위해 최선을 다하고 있다. 하지만 이러한 기업들의 노력에도 불구하고 실무진들의 역량 부족으로 인재들을 확보하고 관리하는 프로세스에 비상등이 켜졌다. 수많은 HR부서들이 인재를 정확하게 평가하는 데 실패하고 있는 것은 ‘직관’에 지나치게 의존하기 때문이다. “딱 보면 일 잘할 것 같다”든가 “말로 표현하긴 힘들지만 저 사람 재능 있어 보인다”는 이야기를 들어본 적이 있을 것이다. 이 책은 이런 근거 없는 판단들의 위험성을 설명하면서 과학적 데이터와 심리학 분석으로 무장한 대안들을 제시하고 있다. 또한이 책은 회사들이 더 능동적으로 인재를 찾아나서야 한다고 주장한다. 그리고 해당 업무에 적합한 인재를 찾아서 잘 관리해야만 그 회사의 미래를 담보할 수 있다고 말한다. 80%의 성과를 담당하는 20%의 인재를 찾아 리더로 키워내는 것이야말로 작금의 HR부서들이 이루어내야 할 최대성과인 것이다. 그러기 위해서는 일단 재능이 무엇인지 정의할 수 있어야 한다. ‘마약과의 전쟁’을 하려면 마약이 무엇인지 알 수 있어야 하고 호랑이를 사냥하려면 호랑이가 어떤 동물인지 잘 알고 있어야 하는 것처럼! 차모로 프레무지크 교수는 ‘소수 핵심인재의 법칙’, ‘최대성과의 법칙’, ‘노력 없이 얻은 성과 법칙’, ‘적재적소에 배치된 성격 법칙’ 등을 통해 재능의 의미를 손에 잡힐 정도로 정확하게 보여주고 있다. 또한 재능을 측정할 수 있는 방법들과 개발을 위한 코칭의 기술, 최신 트렌드 등을 자세하게 설명하면서 회사에서 “사람을 쓰는 문제”의 거의 모든 것을 돌아볼 수 있는 성찰의 기회를 제공하고 있다.
밀레니얼 세대, 그리고 회사를 좀먹는 어둠의 삼인방
이 책은 재능에 대한 정의와 인재관리의 기법들뿐만 아니라 그 관리의 대상이 되는 ‘사람들’의 세태도 함께 점검한다. 구글과 애플 등 최고의 기업들에서조차 단지 ‘상사가 싫다’는 이유만으로 프리랜서가 되거나 기업가정신이라는 포르노에 취해 창업에 나서는 인재들이 늘어나고 있다. 회사에서 요직을 맡으면 성장을 주도할 수 있는 충분한 능력을 가진 사람들이 왜 아무도 거들떠보지 않는 아이폰 앱 따위나 만들며 시간을 보내게 된 것일까? 왜 회사는 더 이상 보금자리가 아니라 탈출해야 할 감옥이 되어버린 걸까? 차모로 프레무지크 교수는 이런 현실을 냉정하게 분석하면서 역사상 자기애가 가장 강한 밀레니얼 세대들의 특징들을 집중 조명하고 있다. 또한 회사 내의 ‘어둠의 삼인방’이라 불리는 나르시시즘, 권모술수, 사이코패스형 인간들에 대한 다채로운 분석을 통해서 이들을 식별하고 피하는 방법뿐만 아니라 이들의 단점을 적재적소에 배치하여 궁극적으로 조직에 득이 되도록 만드는 방법들도 설득력 있게 제시하고 있다. 과도한 자신감과 특권의식으로 가득 찬 나르시시스트, 정치적 공작을 펼치는 마키아벨리적 사고방식으로 무장한 권모술수적 인물, 타인의 감정에 공감하지 못하는 사이코패스는 자신의 목적을 달성하기 위해 수단과 방법을 가리지 않으며 결과적으로 조직을 파멸시키고 말 것이기 때문에, 회사로부터의 탈출이 아니라 회사에서의 생존을 원하는 사람이라면 반드시 이 책의 조언들에 귀 기울여야만 한다.
회사에서 사람을 쓰는 문제의 거의 모든 것!
『인재망상』은 HR실무자뿐만 아니라 취업준비생과 회사에서 재능을 키우고 위험한 동료들을 피하면서 조직생활을 슬기롭게 헤쳐나가길 원하는 모든 회사원들에게 훌륭한 가이드가 되어 줄 것이다. 또한 업무몰입도가 성과에 미치는 영향, 코칭과 개발이 리더들에게 집중되어야 하는 이유, 평판관리과 기업문화의 중요성 등 이 책에서 폭넓게 분석되고 있는 회사 업무환경의 면면들은 저자의 일방적인 주장이 아니라 모두 과학적인 데이터들로 뒷받침된 결과들이므로, 어떤 부분들을 선별하여 실제 회사환경에 적용하려고 할 때 한층 힘이 실릴 것이다. 더불어 이 책의 마지막 부분에 나오는 ‘재능여권’, ‘게임화된 인재식별 프로그램’, ‘빅데이터 예측’ 등 인재개발에 대한 프레무지크 교수의 비전은 앞으로 다가올 인재시장의 모습을 잘 묘사하고 있다. 따라서 인재의 확보와 관리, 그리고 미래성과를 가늠해보고 싶은 의사결정자들에게도 소중한 청사진이 되어 줄 것이다.
작가 소개
저 : 토마스 차모로-프레무지크
Tomas Chamorro-Premuzic
토마스 차모로-프레무지크 박사는 아르헨티나에서 태어났고, 영국인 부부에게 입양됐으며, 삶의 대부분은 뉴욕 브루클린에서 보낸 특이한 배경의 소유자다. 1975년 생인 그는, 현재 영국 UCL 경영심리학과 교수이며 미국심리학회(APA)와 씽커스50(Thinkers50)에서 선정한 가장 주목 받는 심리학자이자 인재관리 분야의 세계적인 권위자다. ‘하버드비즈니스리뷰’, ‘가디언’, ‘포브스’, ‘허핑턴포스트’ 등에서 인기 필진으로 활약하는가 하면 JP모건, HSBC, 골드만삭스, 구글, BBC, 영국육군 등 글로벌 기업과 공공기관을 넘나들며 컨설팅 자문을 제공하고 있다. 또한 리더십 개발 선도기업인 호건 어세스먼트 시스템즈(Hogan Assessment Systems)의 CEO를 역임했다. 저서로는 『위험한 자신감(Confidence), 2014년, 더퀘스트刊』, 『성격심리학 101(Personality 101), 2016년, 시그마프레스刊』 등이 있다
역 : 정용준
정용준은 영국 타시스 잉글랜드(TASIS England) 고등학교와 미국 오하이오 주립대학교 동양어문학과를 졸업했다. 두산 인프라코어와 딜로이트 안진회계법인에서 근무했으며, 현재는 경북대학교 회계학과에서 관리회계 박사과정을 밟고 있다. 또한 인간 재능의 경연을 날것으로 보여주는 UFC(Ultimate Fighting Championship) 해설도 맡고 있다.
목 차
추천의 글 6
이 책의 주요 용어들에 대해서 9
서문 12
1. 인재 쟁탈 관리전(The war for on talent) 22
2. 재능 정의하기(Defining talent) 50
3. 재능 측정하기(Measuring talent) 76
4. 몰입하는 재능에 대해서(Engaging talent) 108
5. 재능 개발하기(Developing talent) 138
6. 재능의 어두운 면(The dark side of talent) 170
7. 재능의 미래(The Future of talent) 202
8. 결론(Final thoughts) 244
감사의 글 265
출처 257
이 책의 주요 용어들에 대해서 9
서문 12
1. 인재 쟁탈 관리전(The war for on talent) 22
2. 재능 정의하기(Defining talent) 50
3. 재능 측정하기(Measuring talent) 76
4. 몰입하는 재능에 대해서(Engaging talent) 108
5. 재능 개발하기(Developing talent) 138
6. 재능의 어두운 면(The dark side of talent) 170
7. 재능의 미래(The Future of talent) 202
8. 결론(Final thoughts) 244
감사의 글 265
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